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22 de Septiembre, 2015

Cómo deben prepararse las empresas ante el escenario propuesto por la R. Laboral

Con la reforma laboral viviendo su último proceso de modificaciones, va quedando medianamente claro el nuevo escenario que tendrán que afrontar las empresas en sus relaciones de trabajo. En este sentido, ESTRATEGIA consultó a diversos expertos sobre las principales consideraciones que deberán tener los directivos donde destacó la buena relación con los sindicatos y la preparación que exigirán la entrega de información, la calificación de los servidos mínimos y una estrategia de contratación rigurosa ante el mayor costo laboral.

RELACIONES LABORALES
Mónica Fernández, socia Tax & Legal de Deloitte afirmó que todas las empresas deben revisar sus estrategias en el área de relaciones laborales, dado que habrá exigencias de información, negociaciones más frecuentes y una necesidad ¿e tener un trabajo permanente y en conjunto con los sindicatos. "La improvisación no es válida", remarcó, agregando que "se deben preparar planes de contingencia ante el nuevo escenario del no reemplazo en caso de paralización, así como también estucar. en la relación con los contratistas, cómo podría afectarse la continuidad operacional en caso de huelga de los mismos".
Además, la experta laboral explicó que será importante mantener una buena relación con los sindicatos, dado que "será valorada por el mercado y será algo en lo que se pondrá especial interés al momento de pensar en transacciones respecto de una empresa".
Este mismo punto fue señalado por Juan Andrés Perry, gerente senior de Human Capital de EY (ex Emst & Young), quien destacó además que una vez promulgada la Ley ya no se podrá negociar con grupos negociadores sino solo con el sindicato. Además, indicó que "deben considerar que si bien se establece el derecho de libertad de trabajo de los empleados no comprendidos en una huelga -y la posibilidad de que la empresa efectúe ciertas adecuaciones para ello- de todas formas se mantiene la idea general de prohibición de reemplazo de puestos de trabajo y el carácter de práctica desleal grave en su vulneración".
En tanto. Huberto Berg, director de Berg Consultores y Consejero de Políticas Públicas de LyD afirmó que "la relación con los sincficatos es sin lugar a dudas una relación importante dentro del quehacer de la empresa, pero a mi juicio, no lo es más que la relación que debe tener con todos sus trabajadores sin distinción de estar sindicalizados o no". En este sentido, hizo un llamado a capacitar a todo el personal de trabajo, de manera de "entregarles herramientas para que entiendan cómo se desenvuelven las economías modernas y las exigencias del mercada, con todos los desafíos y oportunidades que ello implica". Con esto, aseguró que es esencial "buscar instancias de verdadera cooperación, donde los trabajadores dejen de limitarse solo a pedir, sino que también hagan sus aportes para el logro de los objetivos del conjunto empleador-trabajador, llamado empresa".

INFORMACIÓN AL SINDICATO
Uno de los puntos que requerirá más tacto a la hora de comenzar las negociaciones será la entrega de información financiera y de remuneraciones de las empresas al sindicato. En este sentido, Mónica Fernández advirtió que "podría aumentar el nivel de conflicto si no se es capaz de explicar por qué los diferentes cargos tienen remuneraciones diversas". "En este sentido la capacitación que reciban los dirigentes sindicales en materia económica y de administración será una buena ayuda y esto puede ser un trabajo conjunto con la empresa", indicó. Además, Fernández explicó que "las proyecciones de la empresa en el mediano plazo serán un factor a considerar al momento de otorgar beneficios, teniendo en cuenta que todos ellos serán la base obligada para las siguientes negociaciones".
Por su parte, Juan Andrés Perry sostuvo que existirá un mayor riesgo de conflictos en cuanto implica la entrega de antecedentes que pueden tener un carácter estratégico o de competitividad, más allá de la comprensión de la situación económica de la empresa. Por su parte, Huberto Berg llamó a clarificar esta materia en el proyecto de ley, de manera que se resguarde efectivamente que no se vulnere el derecho de los trabajadores en cuanto a la privacidad de sus remuneraciones.

MENOR CONTRATACIÓN
Donde concuerdan los tres expertos laborales es que esta nueva normativa, de aprobarse en sus términos actuales, traerá una probable reducción de la contratación en las empresas, asumidos mayores costos laborales a futuro. Así, la socia Tax & Legal de Deloitte, indicó que "si toda la reforma que se realiza no va acompañada con aumentos de productividad, los mayores costos que implica podrían llevar a disminuir la mano de obra". En este sentido, dijo que tanto la flexibilidad, como la capacitación son las apuestas a largo plazo que deben darse en nuestro mercado laboral. En tanto, el gerente senior de Human Capital de EY aseguró que el mayor riesgo de conflictos colectivos, la aplicación automática de beneficios con motivo de la afiliación a sus sindicatos, y las mayores dificultades de funcionamiento de la compañía ante una posible huelga, puede implicar un mayor costo laboral, incitando una menor contratación.
Desde su perspectiva, el director de Berg Consultores manifestó que "es muy probable que los procesos de selección se hagan cada vez más exhaustivos y rigurosos, buscando trabajadores más calificados, preparados, informados y preocupados por progresar por sus propios méritos en la empresa".

MAYOR SINDICALIZACIÓN
Finalmente, como 'señala el mismo mensaje del proyecto, todos los expertos concuerdan con que las medidas llevarán a una mayor sindicalización en las empresas, debido a la no extensión automática de beneficio en conjunto con la titularidad sindical. Con todo, Fernández acotó que si bien en un inicio se podría observar con más fuerza este proceso, "sólo se mantendrá si la (Erigencia sindical tiene una buena gestión y demuestra con hechos claros y duraderos que ha lograda beneficios. De lo contrario, las tasas tenderán a bajar como es la tónica actual en un gran número de países".
Por su parte, Perry señaló que probablemente aumentará la sindcalización en las empresas donde existan grupos negociadores en presencia de un sindicato, lo mismo por la no extensión de beneficios, pero aclaró que "respecto de trabajadores jóvenes o en puestos de alta movilidad laboral, es posible que un aumento de la afiliación sindica] sea menor, dado que su permanencia en una misma empresa es más breve y por ello no se de una tendencia a la afiliación colectiva".
De acuerdo a Berg, el proyecto de ley vuelve a una legislación que existía en los años 60 y comienzos de los 70, donde las empresas "no alcanzaron una sindicalización mayor al 33% de los trabajadores". Así, afirmó que "los trabajadores están cada vez más informadas, empoderados y con redes sociales muy activas, por lo tanto es difícil prever cómo actuarán frente a esta imposición del Estado".

Fuente: Diario Estrategia