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5 de Octubre, 2015

Empresas anticipan negociaciones y revisan cargos y rol de ejecutivos por reforma laboral

Aún no es ley, pero la reforma laboral ya está generando efectos concretos en las empresas. Es que todo indica que el proyecto que hoy se discute en el Senado será aprobado antes que finalice este año, por lo que las gerencias generales, de recursos humanos e incluso las de finanzas se encuentran de cabeza evaluando los impactos prácticos de esta nueva normativa.

Los asesores de firmas auditoras también han cumplido un rol relevante en un proceso que comenzó a advertirse hace tres meses y que las últimas semanas ha adquirido más fuerza a la luz del avance en el Congreso de una de las iniciativas más polémicas del último tiempo, luego de la reforma tributaria.

Uno de los principales temas que ha estado en discusión es qué ocurre con la estructura societaria de las empresas y de qué forma esta se hará cargo de la nueva realidad laboral que se avecina. Solo algunos botones de muestra: una vez aprobada la reforma, la vigencia máxima de una negociación colectiva será de tres años, a diferencia de los cuatro que rigen actualmente. A esto se suma que una serie de estudios han demostrado que con el proyecto que hoy se debate en el Senado aumentará la conflictividad laboral.

De hecho, de acuerdo con un estudio realizado por la economista Silvia Leiva para la CPC, actualmente las huelgas se prolongan por un promedio de 12 días, en Chile, y un trabajador pierde $306.247 por concepto de días en huelga. Pero si la reforma laboral se aprueba tal como está ahora, los días aumentarán a 27 y un trabajador perdería $689.056.

Hoy el grueso de las grandes empresas, especialmente las mineras, tiene la figura de un gerente de relaciones laborales. ¿El objetivo? Manejar empresas en donde existen varios sindicatos y varios instrumentos colectivos vigentes y tener una persona exclusivamente dedicada a este tema y no solo cuando se presentan contingencias.

Mónica Fernández, socia de Tax & Legal de Deloitte, sostiene que varias empresas de distintos rubros y tamaños están evaluando incorporar este cargo, pues con la reforma será necesario contar con una persona que esté permanentemente reuniéndose con los dirigentes y trabajadores, de tal manera de ir previniendo eventuales conflictos que puedan producirse, pero además cumplir con las exigencias de entrega de información desde las empresas hacia los sindicatos que plantea la reforma.

Incluso señala que será conveniente dar mayor relevancia a este cargo, de modo que reporte directamente a la gerencia general, ya que la temática laboral tendrá una importancia clave tanto para la gerencia como para el directorio, pues lo que está en juego es la continuidad operacional de la empresa y los resultados financieros.

Tal es el nivel de preocupación por mantener la operatividad de las empresas en caso de huelga, que "este tema está adquiriendo una mayor relevancia en la estrategia de las compañías y no solo las mineras, sino que firmas de distintos rubros", explica Fernández.

Más allá de la estructura societaria que definan las empresas, los directorios están incluyendo expresamente en las materias de su ámbito la relación con los sindicatos, agrega Mauricio Peñaloza, socio de Human Capital de EY.

El abogado advierte eso sí que en el caso de las pymes la situación es más compleja, pues muchas no tienen ni siquiera un encargado de relaciones laborales y que el camino que muchas seguirán es que sus dueños, socios y gerentes se capaciten en estas materias.

"El desafío es involucrar a la alta dirección en este tema, ya que los riesgos involucrados pueden afectar el core business de cada negocio y eso involucra a toda la empresa y su dirección", señala.

Los temas en estudio más allá de la alta dirección

Al margen de la estructura societaria y el rol que adquieren los directorios en materia laboral, las empresas también están estudiando otro tipo de medidas con el objetivo de reducir la conflictividad laboral.

Michel Laurie, senior manager de Tax & Legal de PwC, señala que en aquellas empresas donde no existe actualmente un sindicato y solo hay un grupo negociador con un convenio colectivo, varias firmas están evaluando adelantar la negociación con ese grupo y suscribir un instrumento colectivo por cuatro años, que es el máximo legal que hoy rige. "Así teóricamente se asegurarían con cuatro años de paz colectiva. Aunque nada impide que se forme un sindicato, esta medida claramente ha sido hasta ahora un desincentivo", sostiene.

Otro tema que las empresas están analizando es la posibilidad de dar beneficios que son muy valorados por los trabajadores como, por ejemplo, seguros complementarios de salud.

"La idea es tener a los trabajadores contentos y tranquilos. Todo ello es visto como una buena práctica que ayuda a mantener buenas relaciones con sindicatos y trabajadores", explica Laurie.

Fuente: El Mercurio