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16 de Diciembre, 2014

"¿Fin de la simulación y subterfugio como ilícito laboral?", por Mario Chacana

Con la entrada en vigencia de la Ley N° 20.760 el pasado 9 de julio —más conocida como la “Ley Multirut” —se introdujeron importantes cambios en nuestra legislación laboral, todos encaminados a evitar que la multiplicidad de razones sociales en un grupo empresarial resulten en incertidumbre en cuanto a quién encarna a la figura del empleador en una relación laboral, encausándose las responsabilidades laborales y previsionales de manera tal que el trabajador no resulte desprotegido.
Dentro de las normas modificadas se encuentra el Artículo N° 507 del Código del Trabajo, norma que antiguamente regulaba la simulación y el subterfugio laboral, incluyendo una descripción de las conductas determinantes de tales ilícitos, la sanción aparejada y el plazo de prescripción de las acciones destinadas a exigir las responsabilidades derivadas de dichas infracciones.
De esta forma, dicha norma entendía por simulación laboral la “contratación de trabajadores a través de terceros”, mientras que al subterfugio lo relacionaba con el acto de ocultar, disfrazar o alterar “la individualización o el patrimonio del empleador”, que tenga “como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales establecidas por la ley o la convención, quedando comprendidas dentro de dicha conducta actos como cualquier alteración realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente”.
Con la entrada en vigencia de la “Ley Multirut”, esta norma quedaría centrada en regular las acciones a través de la cuales se pueden exigir las responsabilidades emanadas de un grupo de empresas declarados como un solo empleador y el contenido de la sentencia que emite dicha declaración.
¿Y qué pasó con la simulación y subterfugio?
El nuevo Artículo N° 507 hace referencia a ambas figuras al momento de regular el contenido de la sentencia que declara la multiplicidad de empresas como un solo empleador. Así, dicha resolución deberá pronunciarse si la alteración a la individualidad del empleador se debe o no al actuar de éste último bajo el alero de la simulación y subterfugio, para lo cual la nueva ley entiende a ambas figuras de la misma forma que las definía el antiguo Artículo N° 507 (salvo en el caso del subterfugio donde además se incorporó el concepto de “mala fe”). Así, en caso de concurrir cualquiera de ambas figuras, el tribunal deberá decretar sanciones adicionales para el empleador, correspondiente a multas que podrán ir desde 20 a 300 UTM.
Sin embargo, al reducir ambos ilícitos laborales a elementos agravantes de una sentencia que se pronuncia sobre otras materias, el legislador tácitamente excluyó la posibilidad de que los trabajadores puedan accionar en contra de un empleador fundándose exclusivamente en la existencia de la simulación y subterfugio, ya que la concurrencia de dichos elementos debe necesariamente tener por antecedente una acción de “Multirut”.
Lo anterior no debiera ser problema si entendemos que la concurrencia de simulación o subterfugio necesariamente implica la existencia de una multiplicidad de empresas que actúan como un solo empleador. Pero, ¿qué sucede en aquellos casos en que trabajadores de una empresa prestan servicios para otra completamente distinta, sin que concurra el presupuesto esencial para que ambas empresas sean consideradas como un solo empleador (esto es, la dirección laboral común)? Si bien tal situación podría ser sancionada en base a las normas de la subcontratación (en el sentido que los trabajadores de la primera empresa se entenderían dependientes de la segunda), el acto mismo de la simulación —entendida según la Dirección del Trabajo como una forma de suministro ilegal de trabajadores— quedaría sin ninguna sanción en particular.
Por otro lado, una empresa —en aras de eludir el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales— podría dividirse en dos o más sociedades, manteniendo una estricta y completa independencia laboral entre todas éstas, lo que evitaría que se den los presupuestos para declarar a todas como un solo empleador. Por ende, aquellos trabajadores que vieron perjudicados sus derechos en razón de tal división se verían impedidos de poder accionar en razón del subterfugio cometido por el empleador en cuestión, viéndose forzados a recurrir a otras acciones de carácter más genérico, como podría ser el llamado “autodespido”. Pero aún en tal caso vale preguntarse ¿pretende acaso el trabajador que ha sido víctima del subterfugio de su empleador poner fin necesariamente a la relación laboral entre ambos?
Si bien las modificaciones al Código del Trabajo en razón de la Ley N° 20.760 suponen un importante reconocimiento de algunos de los principios más esenciales del Derecho del Trabajo —como la Primacía de la Realidad— y de materias que hasta la fecha únicamente se discutían en la doctrina y la jurisprudencia —como la Tesis del Levantamiento del Velo—, la reinterpretación de la simulación y subterfugio como elementos de sentencia podría implicar una limitación a la capacidad del trabajador para accionar ante conductas lesivas de su contraparte.
Por lo mismo, es de esperar que la jurisprudencia laboral futura pueda encontrar la forma correcta de evitar la comentada desprotección del trabajador, aun en ausencia del tratamiento que la simulación y subterfugio tenían bajo el amparo de la ley antigua.

Fuente: El Mercurio Legal