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13 de Julio, 2015

Los mitos que frenan la implementación de políticas de conciliación en las empresas

La conciliación de las obligaciones propias del trabajo con aquellas relacionadas con la vida familiar se está tornando cada día más presente en las políticas de gestión de personal en las empresas chilenas. Pese a eso, en muchas, quizás la mayoría, dicha tendencia se muestra tímida e incluso ausente, lo que puede atribuirse a la existencia de una serie de mitos que desincentivan la aplicación de políticas en tal dirección.
¿El más recurrente? Se trataría de políticas caras y se pierde plata. Muchas compañías argumentan que implementar ese tipo de iniciativa es únicamente para multinacionales con grandes presupuestos, aunque la evidencia muestra que entornos laborales que favorecen la conciliación aumentan el compromiso y la satisfacción de los empleados, generan beneficios para la salud y elevan la autoestima, coinciden los expertos. Esto también permite mejorar el desempeño, cambiar el ánimo e incrementar la disposición para aprender, entre otros muchos factores que, en definitiva, benefician la productividad.
“El retorno hasta ahora se ha medido en beneficios como salud, intención de dejar la empresa, productividad (aumenta en un 20% promedio en empresas que fomentan la conciliación trabajo y familia), salario emocional, satisfacción, enriquecimiento, motivación, etc.”, destaca María José Bosch, profesora del ESE Business School de la Universidad de los Andes.
Además, el tema del costo es relativo, pues la experiencia indica que los empleados suelen pedir cosas sencillas, como, por ejemplo, tener la tarde libre el día del cumpleaños de un hijo o flexibilidad de horario para entrar y salir del trabajo. Todo esto supone liderazgo por parte de las jefaturas y colaboración de los compañeros, antes que grandes recursos económicos.
Un segundo prejuicio en las empresas es que no se pueden implementar iniciativas que favorezcan la conciliación en todas las industrias, porque existen puestos y tipos de trabajo donde simplemente dichas políticas no calzan. No obstante, es una idea que se contradice con un estudio del ESE realizado en 2013, el que arrojó que al menos el 50% de las empresas en Chile (de todos los sectores productivos) cuenta con políticas y beneficios que fomentan la conciliación.
“Esa visión de que la conciliación trabajo-familia es imposible por la realidad del negocio puede ser cierta en algunas industrias, pero hay otras donde sólo hay ciertas restricciones respecto de algunas prácticas. Por ejemplo, establecer un horario de entrada flexible para los cajeros de un banco probablemente no sea viable, pero planificando con tiempo podría funcionar una tarde libre en el cumpleaños del hijo”, opina Romina Aguilera, gerenta de Human Capital de EY.

No sólo mujeres con hijos chicos
Otro de los mitos asociados a este tipo de beneficios es que las personas se aprovechan de ese tipo de políticas, aunque no existe ninguna evidencia ni dato duro al respecto.
También se suele caer en el error de que la conciliación consiste únicamente en diseñar políticas centradas en mujeres con hijos pequeños. “Algunos de los problemas de este mito es que, por una parte, genera un impuesto a la contratación de mujeres jóvenes y, por otra, no reconoce la necesidad de conciliación de todos los demás grupos de su organización”, recalca Bosch.
Asimismo, hay muchas empresas que consideran que la familia pertenece estrictamente al ámbito privado y no tienen por qué preocuparse de ella. “Sin embargo, la primera responsabilidad social intraempresarial es permitir a las personas tener tiempo y espacios para la vida familiar. De lo contrario, las organizaciones tampoco tendrán en el futuro trabajadores con buena formación”, sostiene María Paz Lagos, socia directora de la consultora Concilia.
Incluso, se puede considerar como un mito asumir que es la alta dirección de la empresa la que promueve los programas de conciliación, aunque suele observarse que las buenas intenciones expresadas por los directivos se queda en el discurso y no las lleva a la práctica.
“Por diferentes razones, en muchos casos la alta dirección asegura que la conciliación trabajo y familia es importante para la compañía, pero al momento de implementar o de asignar recursos la realidad cambia. Lo importante de este mito es que para desarrollar de forma sustentable este tipo de iniciativa, el compromiso de la instancia superior de las organizaciones es fundamental”, comenta Bosch.

Barreras pendientes
Aguilera cree que, posiblemente, a causa de los prejuicios o por el desconocimiento del concepto de equilibrio laboral/personal (en empresas con poco desarrollo de gestión de personas), éste, en definitiva, no termina de penetrar en las organizaciones. “O bien, puede ser que sea por prácticas que no están estipuladas en ningún documento. Por ejemplo, permisos eventuales por emergencias familiares, posibilidad de usar horas hábiles para trámites y luego recuperar horas o terminar el trabajo desde otro lugar”, acota la experta.
Una buena cantidad de complicaciones asociadas a las políticas de conciliación trabajo y familia se deben a problemas de implementación: no se relaciona el negocio con los programas al respecto o se desconocen las necesidades de los trabajadores. Este tipo de situaciones se convierten en un freno, asociado íntimamente a una falta de comprensión sobre la diversidad de alternativas que existen para generar esta conciliación. Es decir, muchas empresas simplemente no saben cómo hacerlo.
Para Lagos, la principal barrera para que existan más empresas con políticas de conciliación es la falta de confianza social. “Otorgar beneficios de conciliación supone un trabajo por objetivos, más que por supervisión de las horas trabajadas. Aunque de a poco la mentalidad está cambiando, en Chile todavía se cree que quien está más horas en la oficina es más productivo”, señala.
Agrega que el mayor desafío a nivel doméstico es que las políticas de conciliación dejen de estar enfocadas, sobre todo, en familias con hijos pequeños. Por esta causa, se deja de lado, por ejemplo, a los adolescentes o adultos mayores.

Fuentes: La Tercera
Parte 2