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16 de Febrero, 2014

Mauricio Peñaloza: “Son cuatro las grandes fases de una vida laboral”

Por muchos factores, la gestión de personas se ha convertido en una disciplina cada vez más desafiante. Uno de los más importantes es el aumento de la expectativa de vida de la gente y lo que ello conlleva desde el punto de vista de los recursos humanos: en las empresas hoy conviven varias generaciones, lo que las obliga a estar pendientes de las necesidades puntuales de cada una de ellas, y traducirlo en programas de beneficios y compensaciones diseñados según la etapa laboral en que un empleado se encuentre.

En otras palabras, las organizaciones deberían saber identificar la etapa de carrera en la que se encuentra una persona, a fin de tomar decisiones correctas en el momento indicado. En ese sentido, tradicionalmente se han identificado tres fases en la vida laboral de las personas, a las cuales, en los últimos años, se ha sumado una cuarta constituida por las personas mayores de 60 que pueden seguir trabajando.

Para Pleasant Work Chile, existen tres de estos ciclos, partiendo por los primeros 10 años de trabajo. En aquel período, los profesionales buscan insertarse en buenas empresas y lograr un rápido crecimiento laboral. Además, empiezan a estabilizarse afectivamente. “En esta etapa nosotros recomendamos hacer cambios de trabajo y tomar las oportunidades que se presentan (cambio de empresa, de país, de ciudad, hacer un MBA, por ejemplo), porque en general son muy rentables. En cambio en otro momento de la carrera, esta decisión debe evaluarse de manera diferente”, señala el director de Pleasant Work, Eduardo Zamora.

La consultora estima que una segunda etapa corre entre los 11 y los 20 años de experiencia, y es cuando el profesional se encuentra en una etapa de maduración, quiere alcanzar más renta y mejores cargos, pero debe consolidar a la familia y no asumir muchos riesgos. En este lapso debería hacer crecer su red de contactos y evaluar un cambio de trabajo hacia una posición más estable.

Y con más de 20 años en el mercado del trabajo, “el profesional debe considerar reinventarse o desarrollar un emprendimiento, puesto que si en el futuro se le presenta algún período sin trabajo, deberá apoyarse porque encontrar una nueva ocupación puede ser más esquivo cuando ya se cumplió los 45 años de edad”, dice Zamora.

Tercera edad, cuarta etapa

La productividad de las personas varía en las distintas etapas de la vida, la ganancia de experiencia y la capacidad de realizar distintas tareas. También depende de lo emocional: un recién egresado suele estar muy motivado y llegar a un primer trabajo con imágenes teóricas que pronto se ven frustradas, lo que suele conllevar a un reacomodo de las expectativas.

José Tomás Saffirio, director ejecutivo del Programa de Habilidades Directivas del Departamento de Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile, expresa que en un comienzo los profesionales consideran al trabajo más un medio que una meta, en contraste con aquellos que ya tienen una vida armada y llena de compromisos, y que por lo mismo, tienen una relación más conservadora con lo laboral. “Es más difícil mandar a la punta del cerro al jefe”, ilustra el académico. Es en este período cuando surgen expectativas de reconocimiento y de llegar a ocupar puestos de poder, y cuando la gente empieza a preguntarse qué es lo que pasará en las siguientes etapas, volviéndose más precavidos.

Mauricio Peñaloza, socio de Human Capital de Ernst & Young (EY), sostiene por su parte que son cuatro las grandes fases de una vida laboral. La inicial es la de entrenamiento, y que dura unos cinco años, que es un período de aprendizaje, en la que se estudia algún posgrado y debiera llevar hasta una posición expectante. Una segunda fase, de consolidación a juicio de Peñaloza, transcurre aproximadamente entre los 35 y los 45 años. A continuación llega un ciclo “de mantención”, en la que ya se ha adquirido mucha experiencia y posiblemente una persona llega a la posición más alta hasta donde puede situarse en el mercado laboral.

“Hay una cuarta etapa, una nueva, que es la de gente con una gran experiencia y excelentes redes de contacto que se pueden reubicar dentro de las empresas, quizás con jornadas más cortas, y que pueden hacer un muy buen aporte a la organización por sus conocimientos, autonomía, asertividad y mesura en los análisis. Es decir, pueden ser una fuente de talento a veces con menos remuneraciones, pero igual nivel de compromiso y eficiencia”, señala el ejecutivo de EY.

Dada esta realidad, las empresas debiesen tender a cambiar el modelo por el cual los planes de carrera se planteaban hasta los 60 años. Sin embargo, a juicio de José Tomás Saffirio, pocas organizaciones se están haciendo cargo de esta realidad.

“Es un tipo de colaborador en el cual no se invierte, a pesar de que pueden rendir muchos años más. Creo que se está subutilizando el potencial de aporte de los profesionales mayores”.

Fuentes: La Tercera
Segunda Parte