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25 de Abril, 2016

Las otras amenazas de judicialización que abre la reforma laboral

Está lejos de ser un misterio que la implementación del proyecto que moderniza las relaciones laborales no será fácil. Superada la valla de una extensa tramitación en el Congreso, existe consenso en el sector privado y los abogados laboralistas, que la judicialización será uno de los impactos más palpables en los primeros años de vigencia de la nueva ley.

Y si bien entre los técnicos se asume que las causas que terminarían en tribunales se relacionarán, principalmente, con los cambios más sustantivos de la legislación laboral, como las polémicas “adecuaciones necesarias” en caso de huelga y la procedencia y alcance de los servicios mínimos, se advierten nuevos “vacíos controversiales” en materia de interpretación y aplicación. Expertos prevén que cada una de las partes intentará defender sus derechos hasta que los tribunales vayan sentando la jurisprudencia y la Dirección del trabajo (DT) emita dictámenes interpretativos de las nuevas normas.

Aunque, para la experta de EY, Nancy Ibaceta, “más que una escalada de judicialización”, las materias más complejas “serán motivo de controversia en primera instancia ante la propia autoridad laboral”.

“No creo ni espero que todo se judicialice, no obstante sí creo que la judicialización aumentará en relación a las cifras actuales, las que ya en 10 años de los nuevos Tribunales del Trabajo han crecido exponencialmente, lo que, a su vez, supondrá un mayor estrés del sistema judicial laboral”, dice el ex director del Trabajo, Marcelo Albornoz. Así, otros seis tópicos pasarían al banquillo en las instituciones laborales o a la Cuarta Sala.

1. Derecho a la información
Se establece que la información deberá ser entregada por la empresa, siempre que cuente con cinco o más trabajadores en cada cargo o función. Según la socia de Tax & Legal de Deloitte, Mónica Fernández, la disyuntiva se dará cuando se especifiquen los cargos y la función. Es decir, los conflictos se darán por ejemplo si hay cinco trabajadores con el mismo cargo, pero con distintas funciones dentro de la compañía.
Agrega que la ley indica que se debe asegurar reserva de la información individual de cada trabajador sin señalar las medidas expresas que deban tomarse en este sentido. "Eventualmente podrían presentarse diferencias entre las partes en cuanto al cumplimiento de esta obligación de reserva por parte del empleador, sea en el sentido de que estima restringida la información entregada al amparo de esta obligación, o en el sentido que la información proporcionada vulnere esta obligación", explica.

2. Piso de la negociación colectiva
Cuando no existe un instrumento colectivo previo, es decir, cuando sea la primera negociación, el texto despachado por el Congreso establece que el piso de la negociación estará constituido por los beneficios que se otorgan en forma regular y periódica por el empleador a los trabajadores. Precisamente, en la expresión "regular y periódica", se generaría una fuente de discusión, según explica Fernández de Deloitte. Dicha terminología "no está definida de manera explícita", advierte.

3. Negociación colectiva interempresa
Pese a ser una materia que agitó los ánimos a última hora durante el debate legislativo, la negociación interempresa en esta legislación es "nueva" en su versión obligatoria.

Uno de los requisitos para que esta negociación resulte obligatoria para el empleador es que el sindicato interempresa respectivo agrupe a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica.

"El problema surgirá cuando se intente definir 'rubro o actividad económica', ya que la extensión que se puede dar al hablar de rubro y/o actividad económica es muy grande. En este sentido, podríamos decir que es la antesala a lo que en otras latitudes se conoce como negociación por rama de actividad, que no es el espíritu de la ley", asegura Fernández de Deloitte.

4. Extensión de beneficios

Según plantea un abogado que asesora a Chile Vamos, la extensión de beneficios hará prácticamente desaparecer la negociación individual entre un trabajador y su empleador, puesto que el sindicato va a querer, a toda costa, que el trabajador se afilie a éste, y requerirá la intervención de la justicia para definir si hay o no práctica desleal en esa negociación individual. "En el mismo sentido de la extensión de beneficios, si éstos se extienden automáticamente a los nuevos socios del sindicato, el texto de la reforma no especifica respecto a qué beneficios son los que se extienden. Hay beneficios, como el bono por término de negociación, que se entrega, como bien lo señala su nombre, al término de ésta. ¿Puede un trabajador que ingresa al sindicato, solicitar este bono? Nada dice la ley al respecto", sostiene.

5. Prácticas desleales
Si bien la ley menciona algunos "ejemplos" de éstas, según otros expertos consultados, "eso no obsta a que tanto el empleador como el sindicato, puedan solicitar que se declare como práctica desleal algún hecho no mencionado en la ley". Para el ex director del Trabajo, Marcelo Albornoz, "al reformularse en forma genérica o amplia, y agregar más causales de prácticas antisindicales y desleales, aumentarán las denuncias de los sindicatos y de la DT en los Tribunales del Trabajo. Estos experimentarán un notorio aumento en la tramitación de juicios por tutela laboral, especialmente en materia de la aplicación de las adecuaciones necesarias en la huelga".

6. Pactos
Para la socia de Law de EY (ex Ernst & Young), Nancy Ibaceta, entre las medidas más controversiales en materia de interpretación y aplicación, están los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, ya que la autoridad deberá "determinar la forma, condiciones y características del registro de los pactos y verificar el cumplimiento de los requisitos legales que deben cumplir cada uno de ellos".

Fuente: Diario Financiero